“说实话很不甘心，企业招聘如同儿戏一般。”刚收到解约通知的那几天，王禹泽不时咨询解约原因，可得到的都是“官方回应”，且无赔偿事宜的回复，“再后来，HR干脆不回信息了。”

赵璐凯认为，企业发放offer后拒绝录用的行为，违反了先合同义务，需要承担缔约过失责任，对求职者造成经济损失的，要依法赔偿。“一旦出现这种情况，求职者可以先与公司协商，要求其支付合理的赔偿。若协商不成，可以向法院提起诉讼，请求公司承担缔约过失责任。”赵璐凯说。

“offer被‘鸽’后，我面临的是失业和社保断缴。”赵茸说，部分企业招聘时比较在意求职者的“空窗期”，“‘空窗期’越长，越不利于日后求职和职场发展。”

用舌头认真的清理脚趾缝企业发了offer后毁约的做法，不仅打乱了求职者的职业规划，还可能使其错失良机，增加就业难度。专业人士就此表示，这一行为违反了先合同义务，企业方需要承担缔约过失责任。

“马上就毕业了，拿到手的offer却‘飞’了，我的心情像坐过山车一样大起大落。”谈起最近的求职经历，来自北京某高校的应届毕业生王禹泽有些失落。

任性招聘“伤人害企”。在北京市第三中级人民法院此前公布的一起用人单位发offer后反悔引发的纠纷案中，黄先生应聘某公司项目经理职位，面试几天后收到了《通知函》，函中写明邀请他担任项目经理一职，并标明了上班日期、合同期限等。黄先生便办理原公司的离职手续。

法院审理认为，该公司发送《通知函》，明确表示应聘成功，但又增加笔试，并以笔试未通过为由不予聘用，造成黄先生的经济损失。公司的上述行为明显违背诚信原则，应当据此赔偿黄先生的损失。结合黄先生的离职时间、薪资情况等，法院酌定公司赔偿2万元。

谈及企业招聘又毁约的原因，某互联网企业HR张晨透露，或是招聘过程中出现内部调整，导致原本有用人需求的职位被取消，或盲目加入“抢人潮”，没有充分考虑内部组织架构，没有做好人力资源规划，导致招聘过量，“为了节省人力资源成本，采取毁约这种简单粗暴的手段。”

“说要录用我的那家企业规模不小，拿到offer后，我觉得比较可靠，便第一时间向原公司提出了离职。”赵茸说。可随着约定的入职日期临近，无人联系他办理入职手续，赵茸便联系当初负责招聘的工作人员，却被告知他所投递的职位已关闭。至于具体原因，这名工作人员含糊其词，最终也没有说清楚。

“求职者可直接向法院提起民事诉讼。”北京市中恒信律师事务所律师李军对记者说，由于此时双方并未建立劳动关系，故该类纠纷不属于劳动纠纷，因此无须以劳动仲裁作为前置程序。记者了解到，在过往类似司法判例中，只要求职者举证得当，法院往往会支持求职者的维权诉求。

“收到offer后，我以为可以高枕无忧了。”王禹泽坦言，由于该企业要求提前到岗实习，他已经在公司附近租了房子，并预付3个月租金。

“另外，学校就业指导部门对企业的资质、口碑、有无频繁的劳动仲裁记录等信息负有审核义务。对于有违约记录的企业，学校应向学生发出警示，甚至取消其来校宣讲招聘的资格。”李军说。

被问及后续打算时，王禹泽表示维权耗费时间、精力，他想抓住毕业季的“尾巴”，“海投”简历，尽快找到工作，将损失降到最低，“毕竟应届生的身份是很珍贵的。”

记者采访发现，遭遇企业方毁约的，不仅有像王禹泽这样的毕业生，还有跳槽的劳动者。为了谋求更好的发展机会，在北京从事互联网工作的赵茸从2023年11月开始投递简历。经过3轮面试，2024年春节前夕，他收到了意向企业发来的offer，约定年后入职。

“企业发放offer具备法律效力。”北京海安律师事务所律师赵璐凯告诉记者，从企业招聘到劳动者应聘，再到企业发放offer等一系列行为，都是在签订劳动合同过程中、合同生效前发生，双方都具有先合同义务，这一系列流程是建立在民法典诚实信用、公平原则基础上的一项法律义务。

李军提醒求职者，尽可能多方了解意向企业的情况，尤其是雇主品牌形象及诚信度。“请求赔偿时，要提供相关证据，证明自身因毁约行为所造成的实际损失。空口无凭，要注意留痕管理，保留写明拟录用岗位、薪资待遇、报到时间等要素的正规offer。”

但就在黄先生办完离职手续的前一天，新公司的人事通知黄先生，入职前需要加测笔试。随后，该公司以黄先生笔试不合格为由不予录用。黄先生便诉至法院。

没想到，一周后，企业HR告诉王禹泽，因业务调整，他报考的职位被取消。那一刻，王禹泽慌了。他曾在社交媒体上看到有人发过类似经历，但没想到这样的遭遇会发生在自己身上。